マンション管理士Ｋのブログ

「超!部下マネジメント術」
1/3の時間と労力で人が育つインストラクショナルデザイン
石田 淳　著　 インデックス・コミュニケーションズ　1,500円＋税

更に続きです。

部下を確実に成長させる設計図を作る
分析　→　設計　→　開発

設計図づくりのプロセス

１　ゴールを設定
　　　指導を終えた段階で、何がわかり、
　　　何ができるようになっていればよいのか？

その際に重要なのは、あいまいで抽象的な表現ではなく、
具体的な「行動」を示す言葉を使って表すこと。
「どんな行動をすればよいか」を具体的に示すこと。
例えば、
社内の各部署とのネットワークをつくる（１日に１度必ず連絡をする）

２　できる人の行動をとことん分析する
　　　　何を教えるか？
　　　　「教えるべきこと」を見出すルールは簡単。
　　　　定義づけした「ゴール」に見合う人、つまり
　　　　”その業務ができている人の行動”と
　　　　”できていない人の行動”を比較し、その差を探し出す。

（できている人の行動）－（できていない人の行動）＝（教えるべき行動）

できている人の行動を徹底的に分析し、そのすべてを書きだす。
こうすると、できるための”チェックリスト”が出来上がる。

少々手間がかかるかもしれないが、一度厳密なものをつくっておけば、
その後は、誰にでも活用できる。

３　事前テストをつくる
　　　形式はペーパーテストが理想的
　　　できる人の行動を分析するときに、必要な「知識」をリストアップ。
　　　その中から、
　　　「この程度のことは当然知っているだろう」という「知識」を中心に
　　　ピックアップして問題にすればいい。
　　　それぞれの知識を「知っているのか？」、「知らないのか？」
　　　把握したいのは、その一点だけなので、設問はストレートで良い。

４　指導する範囲を決める
　　　何も知らない、何もできない、という状態をゼロ地点
　　　指導の目標をゴールとして、
　　　育てたい部下のスタート地点は、どのあたりかを決める。
　　　このスタート地点とゴールの間が、部下に行うべき指導の範囲。
　　　
５　事後テストをつくる
　　　上司は「わかったか？」と聞く。
　　　部下は、ほぼ例外なく「わかりました」と答える。
　　　しかし、実際にはわかってないことがほとんどだ。
　　　「わかりました」の４パターン
　　　（１）実際に習得、理解している。
　　　（２）本当はわかっていないが、上司に対して「わかりません」
　　　　　　とは言いづらいので、わかったふりをしている。
　　　（３）本人はわかったつもりでいるが、
　　　　　　実際には間違った理解をしている。
　　　（４）部下自身が、「わかっているのか」「わかっていないのか」、
　　　　　　本当のところを判断できていない。

そのため、知識を教えたら、本当に「習得」「理解した」のか
確かめなければならない。
きちんとテストを行って、知識を覚えたことを確認して、
本人にも「合格だよ」とフィードバックし、それから次に進む。
これが、本当の指導。

この項、まだまだ続く。